用人單位單方調崗時能否調薪？就該事項，法律層面沒有明確規(guī)定。根據(jù)《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第五條規(guī)定，用人單位在調整崗位的同時調整工資，勞動者接受調整崗位但不接受同時調整工資的，由用人單位說明調整理由。應根據(jù)用人單位實際情況、勞動者調整后的工作崗位性質、雙方合同約定等內容綜合判斷是否侵犯勞動者合法權益。

 

        結合規(guī)定以及司法實踐，調崗同時能否調薪主要從以下方面進行考量：首先，崗位調整應當具有合理性。其次，勞動合同中有調崗調薪的約定或存在合法有效地與薪酬調整相關的規(guī)章制度。如果勞動者與用人單位因調崗調薪發(fā)生爭議，用人單位應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。再次，調崗調薪不得有歧視性。

 

        調崗降薪勝訴案例--（2018）京02民終4518號

 

        一審法院認定事實：                            

 

        2011年7月8日，季青第一次入職京泰龍公司，2016年3月31日離職。2016年6月13日，季青第二次入職京泰龍公司，并簽訂二年期勞動合同，試用期二個月，約定崗位為前臺主管，京泰龍公司可以根據(jù)工作需要或個人的業(yè)務技術能力、工作表現(xiàn)等情況調動季青工作崗位、調整季青職務；勞動合同第十一條，有下列情形之一，公司可隨時解除本合同，且不用承擔任何經(jīng)濟補償及賠償責任，（三）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；（四）嚴重違反勞動紀律和公司規(guī)章制度，符合解除勞動合同條件的；第二十條，員工手冊、酒店相關規(guī)章制度、雙方約定的其他內容作為勞動合同的附件。附件的員工手冊第21頁2.1.4條，不服從上級命令、拒絕工作，遇緊急情況下，不服從所指派的工作；第23頁3.1.8條，頂撞領導，不服從工作安排、不按時完成工作任務、無理取鬧的；4.1.2條，用非法手段偷竊、涂改各種原始記錄、賬單、單據(jù)，或利用已付賬單另收款或故意加收，從中牟利、中飽私囊、騙取獎勵；4.1.5條，工作態(tài)度惡劣，對客人、同事或管理人員（在行動和語言上）使用污言穢語，威脅、侮辱或毆打客人或同事，有意損壞客人或酒店財物；4.1.8條，員工未辦請假手續(xù)，連續(xù)三天曠工或全年累計曠工達到七天者；4.1.10條，工作失誤、玩忽職守、違反操作規(guī)程，造成酒店和賓客財物受損或人員傷亡。雙方約定的其他內容中約定：14.凡不履行勞動合同或嚴重違反企業(yè)勞動紀律、規(guī)章制度及員工手冊內容之規(guī)定的；嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的……；19.因個人原因（失職、贖職、不遵守操作規(guī)程，以各種行為、方式泄漏公司文件、制度、同行業(yè)競爭機制方案等機密）對給公司造成損失的，公司有權按國家和甲方有關規(guī)定追究其經(jīng)濟責任和刑事責任，并解除雙方勞動合同關系，視個人為違約行為……。  季青對上述勞動合同、雙方約定的其他內容真實性認可，認為員工手冊并沒有收到過。京泰龍公司提交員工手冊簽字頁及職工代表大會決議，證明員工手冊經(jīng)民主程序制定且季青已簽收。季青對員工手冊簽字頁的簽字真實性認可，對決議不認可，認為沒有其簽字。

 

        關于調崗，2017年9月29日，京泰龍公司就上述調查情況做出通知：“季青同志，鑒于您在職期間涉及到前廳部相關賬務擅自調整等問題，經(jīng)調查，并和您本人多次談話溝通情況了解，現(xiàn)經(jīng)多日調查取證，您確實存在重大違規(guī)操作問題?，F(xiàn)經(jīng)與酒店領導協(xié)商，根據(jù)酒店《員工手冊》第五章紀律處分程序中4.1.10條“工作失誤、玩忽職守、違反操作規(guī)程，造成酒店和賓客財物受損”之規(guī)定，并考慮到前廳部原部門工作性質不適合返回安排的情況，故決定對您進行降職調崗處理，自2017年9月30日起調整至銷售部任職預訂協(xié)調領班崗位，同時工資福利標準按與季青簽訂的勞動合同中當事人約定的其他內容第1條在合同期限內，公司有權根據(jù)工作需要，視季青能力、業(yè)績、表現(xiàn)，調整工作職位（工種），同時職位工資隨之進行調整之規(guī)定，根據(jù)同崗同酬的調整處理。請您接到此通知后按時至銷售部報到工作9月30日早8：30報到。”季青主張2017年9月29日京泰龍公司口頭談話要降職，季青未同意，于2017年10月9日收到了上述降職通知，即找到人力總監(jiān)溝通不同意調崗，并于10月11日向公司郵寄了不同意降職調崗的通知。同時，季青提交了不同意降職降薪通知書：“貴公司沒有經(jīng)過我的同意，單方面降職降薪，我明確表示不同意，希望公司按照勞動法及勞動合同法辦事。”證明不同意調崗，但仍然正常出勤。京泰龍公司對上述證據(jù)真實性均認可，證明目的不認可，認為公司考勤是采用進門刷卡、上崗簽到的形式，季青自2017年9月30日至10月26日都沒有簽到上崗。京泰龍公司提交在崗違紀操作電腦記錄、違紀財務問題說明，證明季青違規(guī)操作造成損失，季青認為前臺電腦是所有員工都可以進行操作，違紀財務問題說明在單位調查時只提出前四項，并不是六項，自己已經(jīng)答復。京泰龍公司提交監(jiān)控視頻及照片，證明季青上班打卡后，并未實際到崗工資。季青認可真實性，但主張恰恰證明自己每天打卡。

 

        一審法院認為，本案爭議雖表現(xiàn)為因調崗而產(chǎn)生的糾紛，但是事出有因，雙方調崗起因于季青是否存在違紀行為。

 

        本案中，京泰龍公司調整季青的崗位起因于季青存在違規(guī)操作前臺電腦，通過轉賬平跑單客戶賬款，從整個事件的過程看，季青是前臺負責人，并且參與了平賬事件，從單位提交的電腦操作記錄也可以顯示違規(guī)操作的帳號是季青所屬，季青在單位調查時也承認部分轉賬是其所為，認可未向財務部門事先溝通就平賬，雖然季青稱平賬行為是經(jīng)沈經(jīng)理同意，但是并未提供證據(jù)證明。因此整個事件季青作為前臺負責人具有一定的責任，前臺屬于酒店重要崗位，涉及酒店的整體運營安全，在季青存在過錯的情況下，單位出于運營安全調整季青的崗位，應屬于合理合法。

 

        季青于10月9日收到單位的調崗通知后，拒不同意單位的調崗決定，仍于10月11日到原崗位前廳部報到未果的情況下，后于10月12日到新崗位銷售部報到，銷售部讓季青簽轉崗表報到，說明從10月12日開始季青已經(jīng)通過行為同意了單位的調崗通知。況且季青在情況說明中也自認自己存在錯誤，原承擔責任，所以其應接受單位的調崗處理。

 

        但是2017年10月13日人力資源部總監(jiān)已經(jīng)協(xié)調并親自安排季青到銷售部報到上班，但是季青仍不服從公司安排，不到崗上班，根據(jù)雙方認可的考勤方式，除了進入酒店打卡還要有部門簽到，但是季青進入單位后并未到崗位報到也屬于缺勤，應按曠工論，季青從10月13日至10月26日解除勞動合同，扣除病假外，拒不服從公司安排的調崗，已經(jīng)超過三天未到崗位簽到上班，未履行請假手續(xù)，符合連續(xù)三日曠工的情形，依據(jù)京泰龍公司《員工手冊》規(guī)定，屬于嚴重違反規(guī)章制度，可以解除勞動合同，京泰龍公司員工手冊已經(jīng)送達了季青，也經(jīng)過民主程序，可以作為解除依據(jù)，因此京泰龍公司的解除行為合法有效，本院予以確認。京泰龍公司無需支付季青違法解除勞動合同賠償金。

 

        二審法院認為，根據(jù)京泰龍公司的舉證及季青本人做出的愿意承擔責任的情況說明，可以認定季青在前廳部任職期間確實存在操作不當行為，京泰龍公司據(jù)此依照雙方勞動合同的約定調整季青的工作崗位，屬于企業(yè)進行用工管理的正常范疇。季青在京泰龍公司調整其工作崗位后，未能正常提供勞動;京泰龍公司提交的監(jiān)控視頻亦顯示季青打卡考勤后并未實際到崗工作;根據(jù)上述情況可以認定，季青存在不服從用人單位正常管理、未正常到崗工作系雙方勞動關系解除的直接原因?，F(xiàn)并無證據(jù)表明京泰龍公司解除勞動關系的行為及程序存在違法之處，一審法院對于季青提出的有關違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求未予支持，并無不當。

 

        1. 崗位調整應當具有合理性。

        2. 勞動合同中有調崗調薪的約定或存在合法有效地與薪酬調整相關的規(guī)章制度。

        3. 如果勞動者與用人單位因調崗調薪發(fā)生爭議，用人單位應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。